現在正逢謀職熱潮，大量青年畢業生走入職場，最快遇到的問題便是，雇主是否可以和勞工約定試用期？試用期間如果不適用雇主可以無條件終止勞動契約嗎？早期勞基法施行細則曾有規定：「勞工之試用期間，不得超過40日」，但於86年6月12日修法時，已將此項規定刪除，現行的勞基法及施行細則並未明文規定有關試用期之制度，故勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，依工作職位、工作特性，自由約定合理之試用期，尚非為法所不許。

我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般雇主僱用新進員工，僅對該勞工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名勞工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前，先行約定試用期間，藉以評價新進勞工對職務的適格性與能力，作為雇主日後締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。

雇主僱用新進勞工，可能無法於面試時完全知道勞工是否得以勝任，勞工到一個新單位任職，亦可能無法於短期探知自己適不適合該項工作，雙方約定適合的試用期便有這個好處，讓彼此可以考慮要不要維持勞雇關係。勞基法施行細則第5條規定：勞工工作年資自受僱當日起算，故勞工於試用期間屆滿，雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算，於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，必須具備勞基法規定的事由，如以勞工不能勝任為由終止勞動契約，仍須依法給付資遣費，且勞工工作3個月以上時，應依勞基法第16條規定給予預告期。反之，若是勞工於試用期間覺得不合適，選擇自願離職，仍應克盡離職交接手續之義務。

 試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，雙方當事人原則上均得隨時終止契約，惟實務上常因雇主於試用期資遣勞工未給付資遣費而衍生勞資爭議，縱然勞雇雙方於誠信原則下約定試用期，惟一旦受雇主僱用，即便是所謂「試用期間的勞工」，其勞動權益與「正職員工」並無不同，雙方所約定勞動條件應遵循勞基法之規定，不論試用期屆滿與否，雇主欲終止勞動契約，自應依勞基法相關規定辦理，就勞、健保部分，雇主亦應依勞工保險條例及全民健康保險法規定為之。